Геоцентрический подход к многонациональным операциям отражает отношение, при котором обстоятельства диктуют наилучшую политику и наиболее подходящих людей для выполнения операций. Геоцентрический подход может быть помещен где-то между этноцентрическим и полицентрическим подходом, потому что он полагает, что лучшие элементы любой культуры должны быть приняты при разработке систем управления персоналом, а наиболее квалифицированные люди, независимо от национальности, должны быть заняты на ключевых позициях международной компании. Геоцентрический подход, как утверждается, является наиболее продвинутым подходом к кадровой политике и руководствуется постоянно ускоряющейся глобализацией, которая стирает культурные границы и барьеры.

С другой стороны, это требует значительных инвестиций и знания культурных факторов от международной корпорации. Геоцентрический подход чаще всего характеризует корпорации на продвинутых этапах интернационализации. В оперативном плане это проявляется в использовании граждан страны, принимающих стран и граждан третьих стран на ключевых должностях как в штаб-квартире, так и в принимающих странах международной корпорации. Наиболее важными являются ссылки и их роль, а не страна происхождения. Страна происхождения может быть принята во внимание, когда она рассматривается как фактор, который может повлиять на успех на работе.

Например, американские компании отдавали предпочтение британским гражданам за лидерские позиции в их операциях в бывших британских колониях, поскольку считалось, что британцы наиболее знакомы с культурой и институтами принимающих стран, а также с культурой (и языком) США. В целом, граждане третьих стран могут иметь следующие особенности: (1) понимание операции с точки зрения иностранца, который не склонен с точки зрения культуры страны происхождения или принимающей страны; поэтому эти люди могут принести больше беспристрастных и потенциально новых идей и перспектив; (2) повышенная вероятность принятия сотрудниками как из страны проживания, так и из принимающей страны; и (3) демонстрация глобального имиджа международной корпорации.

Все больше корпораций по всему миру прибегают к назначению граждан третьих стран на ключевые должности; Основная причина этого, как уже упоминалось, заключается в том, что наиболее компетентный человек должен взять на себя важную роль и тот факт, что по мере того, как организации становятся глобальными, они постепенно разъединяются с отдельными странами. Даже японские корпорации, которые традиционно использовали этноцентрический подход к персоналу, постепенно отказываются от этой политики. Это связано с тем, что они имеют растущую долю своих интересов в странах за пределами Японии, и они осознают, что необходимо учитывать перспективы этих стран при их стратегическом планировании; отсюда необходимость включения граждан этих стран на ключевые посты, в том числе директоров.

Примером назначения гражданина третьей страны на ключевую должность международной корпорации является Хосе Лопес (Игнасио Лопес де Арриортуа), испанец, который в 1980-х и 1990-х годах занимал руководящие должности как в General Motors (американская многонациональная корпорация), так и в Volkswagen (немецкий язык). международная корпорация). Конечным проявлением геоцентрической кадровой политики является назначение граждан принимающей страны на ключевые должности в штаб-квартире, то есть в стране происхождения. Эти люди отмечены как инкубаторы. Самым важным делом больницы стало назначение в 2005 году Говарда Стингера (британец с корпоративной карьерой в США) на должность генерального директора SONY, предположительно первого генерального директора крупной японской корпорации иностранного происхождения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *